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正社員・公務員・バイトの試用期間の退職・解雇・期間延長について初心者向きにわかりやすく解説。

◆試用期間終了時に延長は可能?

 本採用前の試用期間が終了した際に、労働者の適格性の判断を下すことができないような場合は、試用期間を延長する事が可能となっておる。

 これは契約社員や、アルバイト、パートなどにおいても同様であり、最終的に試用期間の延長を行うかどうかの決定権は企業側が保持しておるという事になる。

 しかし、試用期間を延長する場合は、試用期間を設けた本来の趣旨である、労働者の職務遂行能力や勤務態度を計る期間としての延長である事が条件であり、会社の裁量でむやみに期間延長をいつでも行えるという事ではないのじゃよ。

 この期間延長に関する決定は双方が納得のいく社会通念上の常識に見合う範囲の理由があることが求められるという訳じゃ。

試用期間延長の原則【画像】

 また使用期間延長に関しては、会社の就業規則で延長に関する規定項目を設定しておくことも大切じゃ。

 雇用主はこの試用期間に関する取り決めを明確に定め、期間延長の可能性が存在すること。

 そして使用期間中に適格性に欠けると判断した場合は、一定の手続きを得て解雇とする旨を就業規則に記載しておく必要があるのじゃ。

◆試用期間途中であっても本採用とすることも可能

 試用期間の延長は、しっかりとした理由があり、決断に至らなかった場合であれば延長を行うことは可能じゃ。

 尚、この期間延長に関する決定に関しては常識範囲内であるということを条件として何度でも期間延長を行うことも可能となっておる。

 尚、試用期間の長さは各企業にもよるが正社員本採用を検討する場合では3ヶ月から6ヶ月が多く、最長でも1年程度の期間となっておる。

 試用期間延長期間に関しても、法的な制限はないものの、あまりにも長期に渡る期間延長が認められることはない。

 これは、過去の裁判事例を見ても社会通念上の範囲を超えると判断される試用期間延長が認められておらん為じゃ。

 尚、逆に使用期間の途中であったとしても職務能力が極めて高く勤務態度も優良でありただちに本採用を決定しておきたいといったケースでは、試用期間を短縮することも可能となっておる。

◆使用期間の延長を告げられたら?

 新卒の新入社員などで初めての試用期間中に、使用期間の延長を告げられると不安になる事も多いじゃろう。

 一日も欠勤せず、病欠もなく、自分ではしっかり業務も支障なくこなしていたと感じていたにも関わらず延長となると、納得もいかず、モチベーションも低下してしまうのは当然じゃ。

 しかし、不採用とならずに試用期間の延長がなされているという事は、考え方によっては再チャレンジをチャンスを与えてもらっていると考えることもできるのじゃ。

◆本採用に慎重に成らざるおえない企業側の思い

 実際に会社が正社員を採用するということは、定年退職年齢が65歳となった現在では以前よりも長期に渡って社員の金銭的な生活を守っていく義務を負うという事でもある。

 高齢社員の再雇用が義務付けられてしまった現在では、新卒の新入社員の新規採用を行うゆとりもなくなってきておるのが現状という訳じゃ。

 この定年延長に関してはある新聞社が行っていた企業100社のアンケートでは若者世代の採用を増やすと答えた企業が減らすを上回っており影響は少ないとの見解もある。

 しかし、中小企業も含めた経団連の統計アンケートでは、定年退職の年齢の引き上げが実施された平成25年4月以降に新規採用を控えると答えた企業は40%以上にもなったという厳しい結果も残っておる。

試用期間延長の企業側の思い【画像】

 これは、例えば本来は4名しか本採用できない場合。

 この状況下で入社してきた試用期間中の新卒社員の職務能力が高く、かつ勤務態度も良好である社員が多い年度の場合は有望な人材を不採用としなければいけないケースも出てくるものじゃ。

 しかし、会社の将来にもかかわる若者世代の人材確保は企業にとって生命線ともなる重要な使命でもある。

 その為、期間延長をしてでも最終的な判断を下したい。また、場合によっては採用予定人数を超えてでも人材を確保したい。

 新規採用を控えざるをえない状況におかれている企業にとって、試用期間延長はこのような社内事情が含まれている場合もある。

 使用期間延長には、本来であれば不採用であったが、事情により再チャンスを設けているようなケースもある点も把握しておくとよいじゃろう。